Academic journal article Canadian Public Administration

Maturite Organisationnelle Des Organisations Publiques et Management Des Connaissances

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Maturite Organisationnelle Des Organisations Publiques et Management Des Connaissances

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Dans le contexte de decroissance des organisations publiques, de departs massifs a la retraite et de renouvellement de plus ou moins la moitie des effectifs, le defi du transfert intergenerationnel de connaissance et du management des connaissances se pose avec acuite. Parmi les defis strategiques actuels pour les cadres, que d'aucuns pourraient voir comme un paradoxe, on note une tentative de conjuguer la diminution des ressources et la perte de memoire organisationnelle et de connaissances avec une volonte d'augmenter la productivite, notamment par les technologies de l'information, ainsi que le souhait d'augmenter la qualite des services aux citoyens.

Par ailleurs, meme si dans certains cas les ressources financieres sont presentes, un manque d'expertise sur le plan du management organisationnel des connaissances pose un defi important dans la mesure ou l'on ne sait souvent pas comment articuler et developper une telle demarche.

Une etude recente, (Rinfret et coll. 2010) demontre une grande difficulte pour les cadres d'arbitrer entre les contraintes en termes de ressources et/ou de connaissance, et le developpement organisationnel. De fait, ono gere le plus souvent le transfert des connaissances entre les personnes de maniere ad hoc et informelle et tres peu d'efforts sont consentis au developpement du management des connaissances et du savoir sur le plan organisationnel.

Dans cet article, nous proposons un modele de management des connaissances base sur des phases de maturite organisationnelle. Dans ce modele, les types de connaissances transmises, partagees ou generees, varient selon le niveau de maturite organisationnelle atteint en matiere de management strategique des connaissances.

Dans un premier temps, nous discutons des notions d'apprentissage organisationnel, d'organisation apprenante et d'organisation intelligente, presentes dans la litterature mais non articulees entre elles. Nous presentons ensuite la methodologie de l'etude. Les resultats nous permettent de dresser un etat de la situation dans le secteur public quebecois en matiere de transfert intergenerationnel et de management des connaissances en posant les questions : que transfere-t-on? Comment le transfere-t-on? Dans un troisieme temps, les donnees relatives au contenu et au processus de transfert et de management des connaissances sont integrees dans le modele propose, qui articule entre elles les notions d'apprentissage organisationnel, d'organisation apprenante et d'organisation intelligente. Nous concluons sur des perspectives de recherche.

Des approches disparates dans la litterature

Les ouvrages sur le management des connaissances dans une perspective d'apprentissage fait l'objet d'une litterature abondante depuis les annees 1980 (Miller 1996; Wang et Ahmed 2003; Karatas-Ozkan et Murphy 2010). Il se definit le plus souvent comme un changement organisationnel survenu a la suite d'une acquisition organisationnelle d'experience (Argote et Spektor 2011) et a travers des processus d'apprentissage individuel et partage dans un contexte organisationnel (Rashman et coll. 2009). D'un point de vue managerial, une revue de la litterature existante indique trois grandes perspectives : (1) l'apprentissage organisationnel percu comme une approche largement instrumentale ou dominent les technologies de l'information et des communications, ainsi que les outils ou mecanismes sociocognitifs. La question d'actualite du transfert intergenerationnel des connaissances y est le plus souvent associee; (2) une approche organisationnelle ou l'apprentissage intra et interorganisationnel est en jeu et ou se pose la question du management, c'est-a-dire le role des cadres, moins en termes hierarchiques qu'en termes d'organisation de l'apprentissage du collectif; c'est l'organisation apprenante par prise de conscience d'ellememe (mindfulness); (3) et une approche strategique qui aspire a devenir une organisation intelligente, c'est-a-dire celle qui est capable de se remettre en question voire de se reinventer, grace a ses processus technologiques et humains qui apprennent en continu. …

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