Academic journal article Canadian Journal of Behavioural Science

Déterminants Personnels De L'intention De Réaliser Une Mobilité Inter- et Intra-Organisationnelle

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Déterminants Personnels De L'intention De Réaliser Une Mobilité Inter- et Intra-Organisationnelle

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La mobilité professionnelle réfère aux transitions intra- et interorganisationnelles au cours de la carrière de l'individu (Hall, 1996; Sullivan, 1999), une transition de carrière étant définie comme tout changement majeur dans les exigences de rôles de travail ou dans le contexte de travail de l'individu (Nicholson & West, 1989). La mobilité intraorganisationnelle, ou interne, inclut tous les changements d'affectation pour un individu au sein d'une organisation. Elle se distingue de la mobilité interorganisationnelle, ou externe, qui fait référence à un changement d'organisation et donc d'employeur. Ces mobilités résultent d'une décision de l'individu ou de l'organisation, amenant à les catégoriser traditionnellement comme choisies, volontaires et initiées, ou comme subies, involontaires et imposées. En Europe, tandis que la mobilité interne volontaire est communément encouragée par les organisations (élargissement des compétences, flexibilité du personnel, etc.), la mobilité externe volontaire est, toujours du point de vue de l'organisation, généralement évitée (perte de talents, de compétences, nécessité d'engager, de former, etc.). Mais qu'en est-il du point de vue de l'individu ? Selon les cas, la mobilité peut être recherchée ou fuie.

La présente recherche a pour objectif d'établir les facteurs personnels de l'intention de réaliser, d'une part, une mobilité externe et, d'autre part, une mobilité interne. Cette recherche porte donc sur la mobilité volontaire, et ce, dans une perspective plus centrée sur l'individu que sur l'environnement et ses circonstances. Ainsi, nous nous démarquons des perspectives organisationnelles plutôt centrées sur les questions en lien avec le « turnover », c'est-à-dire la rotation du personnel, ou encore avec la rétention du personnel - les recherches et méta-analyses selon ces perspectives étant par ailleurs fort nombreuses (par ex., Barak, Nissly & Levin, 2001; Griffeth, Hom & Gaertner, 2000). Nous nous focalisons donc ici sur le point de vue de l'individu. Plus précisément, l'objectif est de déterminer dans quelle mesure les croyances, les attitudes et l'expérience antérieure de mobilité favorisent l'intention de changer sa situation professionnelle. Ces facteurs ont rarement été étudiés conjointement avec l'intention de réaliser une mobilité ou avec la mobilité effective. Les résultats de la recherche permettront d'établir dans quelle mesure l'intention de réaliser une mobilité externe et l'intention d'effectuer une mobilité interne renvoient à des leviers et à des processus individuels similaires ou différents.

La mobilité volontaire, son intention et ses déterminants

La réalisation d'une mobilité volontaire, interne ou externe, résulte d'une prise de décision de l'individu faisant suite à une intention de changer sa situation professionnelle : l'intention comportementale est en effet considérée comme étant le prédicteur le plus proche du comportement (Ajzen, 1991). Le modèle que nous empruntons dans le cadre de cette étude est la théorie du comportement planifié d'Ajzen (1991), que nous opérationnaliserons ensuite en fonction des apports précis de la littérature concernant les déterminants de la mobilité volontaire.

L'intention comportementale

L'intention comportementale est au coeur de la théorie du comportement planifié (TCP) élaborée par Ajzen (1991), qui vise à expliquer et à prédire le comportement humain dans des contextes précis. Selon cette théorie, un comportement est mis en oeuvre après l'intention de réaliser ce comportement, elle-même déterminée par l'attitude à l'égard du comportement, la norme subjective et le contrôle comportemental perçu. L'attitude à l'égard du comportement consiste en une évaluation positive ou négative du comportement, formée à partir de croyances à propos des conséquences probables de ce comportement. Elle fait référence à la désirabilité personnelle de réaliser ce comportement. La norme subjective renvoie à la pression sociale perçue d'adopter le comportement. …

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